VACINA COVID-19 – RECUSA DO FUNCIONÁRIO – DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Dentre todas as questões, de toda ordem, surgidas após o advento da Pandemia da COVID-19, e que permeiam as relações humanas, uma, voltada ao Direito do Trabalho, não poderia ficar à margem de uma análise, ainda que perfunctória, desta Banca de Advogados, preocupados com a devida orientação a seus clientes e ao público em geral.

Pois bem. Temos uma vacina (ou algumas) surgindo, pelo esforço contundente da ciência mundial na busca, incansável, de imunizar a população e dissipar, efetivamente, um vírus que assolou a humanidade, a economia e, de certa forma, abalou as relações humanas no que concerne ao convívio social.

Dentro deste convívio social, temos as relações travadas no ambiente laboral, onde, via de regra, passamos a maior parte de nosso dia e, evidente que, neste ambiente, estão nossos pares profissionais, em relação aos quais devemos guardar um cuidado acurado.

Daí saltam questões como: i) um indivíduo, contratado por uma empresa, pode se recusar a tomar a vacina? ii) o empregador pode punir este empregado, em tese, faltoso? iii) a contratação de candidato ao quadro da empresa pode exigir apresentação de comprovante de vacinação contra a COVID-19?

Analisemos cada hipótese: i) a recusa em receber a vacina é, como não poderia ser diferente, motivo para discussões, pois, alcança questões de ordem pessoal, religiosa e política e já é objeto de discussões, inclusive, judiciais (com posicionamento do Supremo Tribunal Federal acerca da obrigatoriedade da vacinação), porém, é preciso ter em mente que estamos falando de interesse coletivo e de saúde pública que, num primeiro momento, se destaca do interesse individual, sobrepondo-o, quanto mais sob a ótica das relações de trabalho, onde o empregador tem o dever de zelar pela saúde e segurança de seus empregados, com redução de riscos (quiçá, incluindo como medida coletiva de proteção em seu Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO), obrigação, aliás, com previsão constitucional, logo, e já respondendo a segunda indagação (ii) nos locais (cidades) onde há medida que obrigue que as pessoas se vacinem (aqui também aqueles classificados como empregados) e se este indivíduo se recusar injustificadamente a receber a vacina (agindo comprovadamente em desacordo com as orientações das autoridades públicas e colocando em risco os colegas de trabalho), sem demonstrações cabais, como questões de saúde (alergia aos componentes da vacina, contraindicação médica, entre outros), sim, o empregador pode puni-lo, inclusive com demissão por justa causa, ainda que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seus dispositivos (art. 482), não trate especificamente da matéria.

Destaque-se que, na espécie, uma demissão sem justa causa, redundaria em práticas discriminatórias, por ferir a Lei nº 9.029/95 e até mesmo desaguar em ferimento de princípios constitucionais, tais como da igualdade e da dignidade da pessoa humana.

Não se pode olvidar ainda que uma demissão por justa causa, e aqui fica uma orientação aos empregadores, sem respaldo legal, pois, conforme acima mencionado, o dispositivo da CLT não cuida da espécie, pode gerar ação trabalhista, onde buscar-se-á reparação por dano moral, reintegração ao trabalho ou ressarcimento pelos salários e demais direitos auferidos pela categoria profissional no curso do processo e relativo ao período do afastamento. Daí o cuidado, também, de esclarecer e orientar, o trabalhador, sobre a importância do ato de se vacinar.

A terceira questão acima (iii) encontrará resposta positiva na medida em que normas sejam editadas, v.g. pelo Ministério da Saúde etc. e que exijam a apresentação de comprovante de vacinação, para a efetiva contratação por determinado empregador, como hodiernamente acontece em certas categorias profissionais, por exemplo, áreas portuárias (tétano, difteria e outras). É preciso, então, aguardar a concreta vacinação e normatização.

Por fim, é mister ainda, e como eventuais atos faltosos praticados por empregados, carecem de uma caracterização gradual, em linha ascendente, antes da aplicação direta da demissão por justa causa, e considerando a recusa à vacinação, e sempre com vistas a adotar medidas de proteção ao trabalhador, avaliar a possibilidade de realocá-lo para o trabalho não presencial.

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