As empresas não podem mais exigir vacinação da COVID-19 dos empregados no retorno ao trabalho presencial e mesmo no processo de seleção a cargos em empresas privadas

Em setembro próximo passado, publicamos em nossas redes sociais acerca da possibilidade, pelos empregadores, e com o número de pessoas vacinadas crescente, assim como, e em decorrência disso, o retorno paulatino às atividades laborais presenciais, muitas empresas estariam adotando medidas para referido retorno do trabalho presencial.

Dessa forma, surgiram alguns questionamentos, sendo um deles a possibilidade de as empresas exigirem a vacinação contra a COVID-19 dos empregados.

Para aquele questionamento, era primordial analisar a legislação e a jurisprudência sobre o tema.

Nos termos da lei 13.979/20, restou permitido às autoridades adotarem determinações compulsórias de vacinação (art. 3º, III, d). Entretanto, esta lei foi objeto das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADin) nº 6586 e 6587, nas quais fora discutido o direito à recusa da vacinação.

Por sua vez, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu pela constitucionalidade da vacinação compulsória e entendeu que não haveria violação à liberdade de consciência ou convicção filosófica, fixando a tese de repercussão geral (Tema 1103).

No mesmo sentido, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, determina que as empresas têm deveres quanto à saúde de seus funcionários (art. 157) e que os trabalhadores têm obrigações relacionadas ao meio ambiente de trabalho, podendo, inclusive, sofrer sanções se violarem as normas (art. 158). Recíproco, portanto, o necessário cuidado.

Sendo assim, verificando a legislação e o entendimento do STF, a vacinação é um dever de todos, tendo em vista que a necessidade de imunização coletiva ultrapassa os interesses particulares, discussão essa (interesse particular e coletivo) antiga.

Assim, até então, os funcionários deveriam apresentar o comprovante de vacinação contra a COVID-19 no prazo estipulado pelas empresas ou a justificativa médica para a não vacinação, como alergia a algum reagente da vacina ou contraindicação médica, podendo ser aplicado, por conseguinte, o trabalho home office.

Na hipótese de recusa do trabalhador, injustificada, entendia-se que seria legítima a dispensa por justa causa.

Entrementes, a celeuma não termina aqui, tendo em vista o advento da Portaria MTP (Ministério do Trabalho e Previdência), de número 620, de 1 de novembro de 2021, também de discutível constitucionalidade, que consigna o direito de personalidade do trabalhador, preservando-o, trouxe parâmetros e procedimentos a serem observados pelos empregadores, uma vez que, dora em diante, é proibida a exigibilidade de apresentação de certificado de vacinação em processos seletivos em empresas, além do que, ficou vedado a demissão por justa causa do empregado que não apresentar referido certificado, até mesmo porque o artigo 482, da CLT, que traz as motivações para uma demissão por justa causa não prevê tal hipótese, sendo, portanto, taxativo seu rol. Assim, eventual demissão por justa causa, por essa motivação, ensejará ação trabalhista para reintegração ao trabalho ou indenização pelo período correspondente.

Volta, destarte, ao empregador, ou, diria, permanece somente para este, sobreditos parâmetros e procedimentos para a implementação (na verdade continuação destas) das medidas necessárias para prevenção, controle e mitigação de riscos de transmissão no ambiente de trabalho.   

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